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 何為靈活用工?

靈活用工是指企業短期的及項目性的用工模式,是傳統固定用工模式的補充,在發達國家十分成熟,廣泛應用于各行各業,職位由高到低都有涉及。

1984年,英國蘇塞克斯大學的阿特金森提出了彈性企業模型,認為組織或企業為完成既定的任務,不再像過去那樣采取剛性的管理方式,而是利用彈性及多樣性方式來取代傳統的單一化人力雇傭,以適應內外環境的壓力。

圖1:三葉草組織形態中的員工構成

1989年,愛爾蘭管理學作家查爾斯•漢迪在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態,特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構。三葉的形狀象征企業由三組迥然不同的人員組成,其中包括:專業核心人員,是企業生存發展的基礎,其績效與報酬息息相關;外包人員,集中發展核心業務,領取服務費;臨時及兼職人員,企業可根據業務需求及時增減人力,可以是初級勞動力外,也可能是提供經驗豐富創造力的人才。

靈活用工的組織現狀

在用工實踐中,組織也確實對靈活用工存在大量的需求。譬如,目前國內許多勢頭正紅火的電商公司,當“雙十一”、“雙十二”、元旦春節來臨時,用工壓力非常大,通常會采用3-6個月的靈活派遣工。

在變化的生產和服務前提下,需要用人單位在員工配置方面有比較強的靈活性,其人員、結構、系統、技能需要跟著不同的產品和服務發生變化。

圖:靈活用工,大勢所趨

在國外,靈活用工已經是一種非常成熟的用工模式。目前,美國是全球最大的靈活用工市場,有2%的人口是通過靈活用工從事各種工作。而在中國,據HRoot的研究和預測,2015至2019年間,靈活用工方式將會迎來爆炸性增長,其復合年增長率會達到22%。

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你的組織適合靈活用工嗎?

在全球化大趨勢中,人力資源職能應該以業務為導向,其終極目標是在公司已占領的市場范圍內,靈活地優化人才管理。如果人力資源管理者與企業領導人準備改進人才戰略規劃和搭建人才梯隊,那么人才和勞動力分析將成為他們的助推器。

在決定組織是否要優先實行靈活用工策略之前,人力資源決策者不能貿然行事,不妨根據組織的發展現狀,多問一些問題。

你目前的員工總數中靈活用工人員占多大百分比?

“三葉草式組織”被看作未來組織的人員構成模式, 這一模式建議組織用工中的三分之一是臨時工,另外三分之一員工由勞務外包的提供商滿足,只有三分之一核心員工,負有管理及協調其他臨時員工的責任。你可以考慮一下,這種員工組織構架,對你的團隊有何幫助?你可以節省多少運作成本?

你的業務需求量是否時漲時消?你如何進行相關的人員調整?

人員規模“適中”的提法不是指以減少員工數來輕裝,也包括在商業趨勢穩定前,不對核心員工做出長久工作的承諾。以靈活用工的策略來保持員工人數恰到好處,可以使雇主將工資支出從固定的支出轉化為可變成本。

圖:根據波動的工作量決定靈活用工

如上圖所示,你應該衡量你的業務量,并觀測相應的工作量波動情況。你應該在淡季和忙季都選擇進行靈活用工,以調整固定員工的數量并將其壓縮在一個合理、基數較小的范圍,以節約固定工資支出成本。

對于公司特殊產品和服務的供求,你是否有相當的了解和掌握?

隨著臨時工和合同工等靈活用工模式的普及,雇主調節員工數量的能力有了明顯而快速的改善。很多雇主將固定員工規模安排到能支持他們市場需求最低點的人員規模, 利用靈活雇傭方式來應對消長不定的業務需求。

你的團隊正在處于重大轉變之中嗎?需要引進新的工作方式或者新技術嗎?

當你需要放慢對核心員工的招聘速度而轉換為更靈活和短期的用工模式時,一般是企業正經歷快速或者較長時間的變化。組織在需要處理長期的不確定或者變化情況時,工作團隊中的臨時工通常要比核心員工多。

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靈活用工的成本考察

對成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。 許多認真監控招聘需求的公司,同時會為臨時工/短期工的招聘進行預算控制。你可以通過第三方雇主服務機構使用“雇主記錄”服務,識別出需要雇傭而不必直接雇的員工,這樣不會打破全職員工招聘規則。

這種招聘策略避免了雇傭核心員工大部分的隱性成本與保留相關的問題,保持了可“隨意”決定去留的小時工的靈活性,同時又讓你目前的核心員工免于應對職責之外更多的工作壓力。具體而言,你還需要知道:

你當前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時間是多少?

企業讓員工加班的成本是非常昂貴的,往往是一種應急策略而非深思熟慮的計劃。確定核心員工的合適數量,以及增加或減少與靈活用工的人員配備,應該將大多數的加班需求排除在外。

圖:各級人才,各取所需

當特定項目或返工任務來臨時,你通常會有足夠的人手來處理額外的工作量嗎?

如果你的核心員工擁有持續的時間來完成額外的工作,那么你的固定用工成本可能就過高了。大部分非重復性或并非例行公事的工作應該由靈活用工的勞動力來完成,而非核心員工。

你雇傭一名核心員工需要多長時間?無力聘請核心員工對業務有何影響?

如果你需要快速應對業務變化,而雇傭一名核心員工用時太久,你可能會錯過重要的發展機會。這時具備你所需技能的臨時工或合同工能夠迅速投入工作并帶來產出。突然失業的人常常愿意以非核心的方式工作,這些員工往往會帶來新的想法和新的工作方式,并能夠促進工作氛圍的轉變。

你有多少運營費用可以用于靈活用工?

很多對雇傭固定員工規模加以控制的公司也同時會對靈活用工有相當的預算。對于既需要增加勞動人員,又因對固定員工人數有限制的公司,最好的方式是在有崗位需求的時候,不直接將他招聘進來,而是通過第三方雇主將其納入。這樣的用工方式可以免除雇傭固定員工時的種種成本,保證了臨時員工能加入和抽離工作崗位的靈活性,也免得在職員工要在法定工作時間額外加班的壓力。

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靈活用工的崗位設置

不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時工,而這要基于你的團隊管理來考慮。不妨問問以下這些問題:

某些崗位的員工是否存在士氣低下的問題?或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態?

圖:靈活用工有助于保持企業活力

對于需要日復一日地進行重復勞動的工作崗位,你可以考慮使用更加靈活的用工模式,借此機會為組織輸入新鮮血液,或者替換那些對工作內容產生倦怠的人員。

你的員工流失率是否非常高?是否不斷陷入“招聘”模式?

某些崗位重復出現的員工流失,可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級到中等技能水平的工人組成的工作組已經完全轉變為臨時人員編制模型。另一種應對高離職率工作崗位的方式是進行輪崗,讓員工有機會從事他們具體特別興趣和天賦的工作。這種做法也可以讓你把“總在招人”的成本轉移給做靈活用工的服務提供商。

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